В настоящее время существует огромное количество разных методик ведения управленческого учета в организации, и многие крупные специалисты сходятся в одном: производительность компании зависит от эффективности работы персонала, как его главного ресурса. Но как определить насколько эффективно работает тот или иной сотрудник? И как эта эффективность влияет в целом на производительности отдела, департамента и компании в целом? В данной статье будет рассмотрена эффективная система оценки персонала: KPI. Читайте также статью ⇒ «Система мотивации персонала на предприятии«.
Современные методы оценки персонала в системе эффективного управления бизнесом
Люди, как производственный ресурс организации, являются залогом успешного бизнеса. Начиная от работников низшего звена до топ-менеджеров, каждый вносит свой вклад в деятельность организации, тем самым образуя слаженный механизм. Но, как и любая система, она должна работать в рамках определенных правил и законов, которые должны приносить максимальную пользу для всей организации в целом. Поэтому во многих организациях разрабатываются так называемая кадровая политика, которая включает в себя систему оценки персонала, систему оплаты труда и мотивационных выплат, обучение персонала и т.д. Современные системы управления кадрами выстраивают свою политику, связывая все ресурсы кадровой политики и во главе ставя – оценку персонала. В настоящее время можно несколько основных методов для оценки эффективности работы сотрудников:
| Методы оценки | Подходы в рамках данных методов | Описание |
| Качественный метод | Модельный подход | Сравнивается компетенция идеального кандидата (могут использоваться список должностных и личностных характеристик) с фактическим человеком, занимающим должность |
| Оценка произвольной характеристики | Собираются данные о результатах сотрудника на рабочем месте: все его победы и провалы. И на основе этого делается вывод об эффективности сотрудника | |
| Оценка выполненной работы (результаты) | Один из самых простых подходов, когда вывод о сотруднике делается по факту выполненных им работ | |
| Опрос коллег | Вывод о сотруднике делается за счет опроса его коллег и сотрудников из других отделов | |
| Личная беседа с сотрудником | Оценка проводится на основе личной беседы руководителя, экспертов непосредственно с самим сотрудником | |
| Количественный метод | Балльная система оценки | Достаточно простая система оценки, когда работники за определенный промежуток времени набирают баллы. Работодатель устанавливает балльную шкалу, по которой в конце периода оценивается эффективность каждого работника |
| Рейтинговая система оценки | В рамках данной системы работники соревнуются между собой за место в рейтинге. В конце оценочного периода в рамках данного рейтинга выбираются лучшие работники | |
| Свободная балльная система оценки | За каждое достижение работники получают баллы, которые, впоследствии, суммируются и на основании данных сумм формируются рейтинги сотрудников | |
| Комбинированные методы | Система средней оценки | Работодатель составляет комплекс характеристик, по каждой из которой выставляются баллы по определённой шкале.
Затем все эти баллы суммируются, и высчитывается общий средний балл для оценки сотрудника |
| Система группировки | Сотрудников разделяют на группы по результатам проведенной работы. Каждой группе присваивается определенный рейтинг от «неудовлетворительно» до «отлично» |
База для построения эффективной системы оценки персонала
Для построения эффективной системы оценки персонала, работодателю надо определиться с нормативами, определенной базой, от которой должна отталкиваться вся система. Это важно, потому что неправильная выстроенная система может привести к завышенным или заниженным требованиям к сотрудникам. Как следствие это может снизить мотивированность работников и их неудовлетворение работой, либо привести к экономическим потерям для организации в целом. Поэтому за базу для построения системы оценки персонала можно взять:
- Средние показатели производства и продаж. Для этого необходимо собрать определенную статистику за пару лет, чтобы определить такие факторы как сезонность, среднегодовая выработка, среднегодовые и среднемесячные продажи, сколько приходится в среднем продаж на одного менеджера и т.д. Надо четко понимать что завышенные, нереальные требования к персоналу не дадут никакого результата, но и поощрения за ту работу, которая входит в непосредственные обязанности и дается без приложенных усилий, приведут к снижению мотивации и деградации.
- Сроки выполнения поставленных задач. Тут также надо вести адекватную оценку временного промежутка от получения задания до результата, при этом для максимальной эффективности и материальной стимуляции сроки должны быть жесткими. Тогда у сотрудника появится определенный финансовый стимул работать быстро и эффективно.
- Зависимость от заказчика – клиентоориентированность. Привязка показателей KPI к количеству клиентов, преданность клиентов организации, количеству и рентабельности заключенных договоров, всегда показывает на практике хорошие результаты. У менеджеров по продажам всегда появляется ощущение своей значимости и материальной заинтересованности, а это залог и эффективной работы всей компании.
- Ограниченный бюджет тоже играет важную роль и на этом также должны базироваться показатели KPI. Минимизация расходов важная часть работы для организации и к этому процессу необходимо привлекать всех сотрудников организации с той или иной долей вовлеченности.
Система оценки персонала по методике KPI
Наверное, одна из самых популярных методик, которые используют в своей практике организации это система оценки персонала по методике KPI. Данная методика представляет собой систему показателей, которые используются для оценки эффективности работы сотрудников, при этом все эти показатели привязываются к показателям эффективности работы всей организации (рентабельность, норма прибыли и т.д.). Чем больше компания, тем сложнее система этих показателей. Данная методика базируются на следующих принципах:
- Принцип пирамиды – это система оценки эффективности, которая представлены в виде определенной иерархии. Департаменту присваиваются определённые нормы (показатели), которые распадаются на отделы, а в отделах эти показатели распадаются на сотрудников персонально в зависимости от исполняемых обязанностей.
- Принцип личной заинтересованности дает сотрудникам прозрачную картину собственной выгоды от выполнения поставленных перед ним задач. Выполнение KPI сверх плана ведет к денежной мотивации сотрудника.
- Принцип создания кадрового резерва. Данная система оценки помогает руководителям понять кто же из их подчиненных наиболее эффективен в работе, кого следует продвинуть по карьерной лестнице и это будет эффективно, а кого следует отправить на дополнительное обучение, а также выявить тех, кто совершено не справляется со своими обязанностями. Читайте также статью ⇒ «Увольнение по несоответствию занимаемой должности«.
Схематичное представление системы KPI на примере условной компании
Суть эффективной системы KPI – это связь каждого показателя с основными целями, которые преследует организация. Другими словами невозможно поставить плановую норму рентабельности без плановых показателей выручки, которая зависит от количества и рентабельности заключенных договоров и дополнительных соглашений, приведенных новых клиентов, а также уровня дебиторской задолженности. И это только с одной стороны, с другой стороны будут стоять показатели расходной части, связанные с производством продукции, эффективностью работы производственного персонала и т.д. Чем более продумана будет система оценочных показателей, тем более эффективно будет работать система в целом. Систему оценки персонала можно представить схематично:
