Любой руководитель знает, что развитие бизнеса напрямую зависит от команды, работающий над определёнными задачами. Для того, чтобы команда успешно функционировала, — необходима эффективная система мотивации. Данная статья позволит увидеть некоторые ошибки, допускаемые руководителем в формировании своей команды.
- Что такое мотивация?
- Ошибка 1. Непрозрачное распределение стимулирующей части фонда оплаты труда
- Ошибка 2. Отсутствие сведений о конечном результате
- Ошибка 3. Забюрократизированность и гиперконтроль
- Ошибка 4. Ответственность за ситуации, на которые невозможно повлиять
- Ошибка 5. Отсутствие индивидуального подхода к сотруднику
- Вопросы и ответы
Что такое мотивация?
Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных целей и общих целей организации, мероприятий, которые побуждают и стимулируют сотрудников организации выполнять поставленные цели с большей отдачей.
Таким образом, из определения следует, что мотивация – это в первую очередь стимулирование к деятельности себя, как руководителя, а затем своих сотрудников. Деятельность в обязательном порядке имеет направленный характер, результатом которой является достижение:
- индивидуальных целей;
- общих целей.
Достижение целей стимулирует сотрудников к большей самоотдаче в развитии организации.
Читайте так же статью ⇒ «Система адаптации персонала в организации»
Ошибка 1. Непрозрачное распределение стимулирующей части фонда оплаты труда
Каждая организация должна иметь локальный акт, позволяющий прозрачно и справедливо распоряжаться стимулирующей частью фонда оплаты труда. Это может быть:
- «Положение об оплате труда»;
- «Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда»;
- «Положение о премировании сотрудников» и т.д.
При трудоустройстве работодатель обязан ознакомить сотрудника с указанным документом, чтобы избежать вопросов при получении сотрудником собственной заработной платы.
Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда на каждом предприятии происходит по-разному. Одни предприятия придерживаются бальной системы начисления, другие бонусной, третьи рассчитывают процент от окладной части. В любом случае, какая бы система ни была предложена, она в обязательном порядке принимается решением Общего собрания трудового коллектива.
В идеале, если распределением стимулирующей части оплаты труда занимается Комиссия по распределению стимулирующей части ФОТ, избранная решением Общего собрания трудового коллектива. Каждый сотрудник должен иметь право на ознакомление с результатами своей деятельности и решением Комиссии по истечении месяца.
Помимо выплат стимулирующей части фонда оплаты труда в локальных актах предприятия в обязательном порядке должны быть отражены следующие виды выплат, регулируемые законодательством Российской Федерации:
- выплаты за сверхурочную работу;
- оплата труда в выходные и праздничные дни;
- оплата труда в ночное время;
- оплата труда в случае простоя предприятия и т.д.
Данные виды выплат должны быть не только прописаны, но в обязательном порядке выплачены в случае, если работник имеет на них право.
Ошибка 2. Отсутствие сведений о конечном результате
Любому сотруднику важно чётко понимать к какому результату должна привести его деятельность.
В менеджменте для определения целей и задач используется аббревиатура SMART:
| S | Specific (Конкретный) | Обозначение конкретной цели и конкретных задач («Увеличить прибыль компании на 2000000 рублей в месяц путём увеличения числа договоров на предоставление услуг с 10 до 40 к 28.02.2024 г.») |
| M | Measurable (Измеримый) | Каким образом будет измерен результат? В данном случае может быть как количественный эквивалент (рубли, штуки и т.д.), так и качественный (% по сравнению с определённым периодом) |
| A | Attainable, Achievable (Достижимый) | Каким образом будет достигнута поставленная цель? Например: путём оптимизации ресурсов, автоматизации производства, сокращения или увеличения численности штата сотрудника и т.д. |
| R | Relevant (realistic) (Актуальный) | Определение насколько важна и реалистична поставленная цель? Не является ли она противоречащей другим целям компании? |
| T | Time-bound (Ограниченный во времени) | Чётко определено время начала и окончания проекта, когда цель должна быть достигнута и задачи реализованы. |
Таким образом, если перед сотрудниками стоят:
- чётко обозначенные и обоснованные цели и задачи;
- конкретный измеримый результат;
- обозначенные механизмы достижения цели;
- конкретные сроки, то в данном случае сотрудникам понятен ход их дальнейших действий, что послужит эффективному построению трудовой деятельности.
В случае, если ситуация в компании складывается таким образом, что сотрудники должны догадываться о перспективах, планах, целях и задачах – ни о каких чётко достигнутых результатах не может быть и речи. Руководителю в данном случае придётся либо взвалить весь груз работы на собственные плечи, либо не ждать эффективности от работы команды.
Ошибка 3. Забюрократизированность и гиперконтроль
В настоящее время многие руководители выступают за идею оборудования практически всех рабочих мест камерами наблюдения и установления контентной фильтрации. В некоторых случаях эти меры, безусловно, работают и приносят необходимый результат, но в ряде случаев данный сверхконтроль приводит к нежелательным последствиям вплоть до потери высококвалифицированных сотрудников.
В случае, если руководитель избирает приём сверхконтроля и излишней бюрократии – ему необходимо быть готовым к отсутствию инициативы и творческого начала со стороны работников.
В некоторых компаниях сотрудники пытаются обходить элементы контроля путём применения придуманных ухищрений – отмечают отсутствующего на рабочем месте сотрудника на электронном пропускном пункте путём регистрации его пропуска, подкладывают кусочек фольги, чтобы индикатор времени системы контроля не срабатывал и т.д.
В любом случае излишняя бюрократия и гиперконтроль не приводят компанию к желаемым результатам.
Читайте так же статью ⇒ «Соглашение об испытании при приёме на работу»
Ошибка 4. Ответственность за ситуации, на которые невозможно повлиять
Некоторые руководители пытаются мотивировать своих сотрудников наладить работу с клиентами таким образом, чтобы клиенты выполняли свои обязательства точно и в срок. К сожалению, не все клиенты легко и просто поддаются влиянию и воззванию к их совести и обязательствам. В случае, если от сотрудника требуется исполнение договора по независящим от него причинам, а в последствии ещё и применяются в отношении данного сотрудника карательные меры – налицо будет снижение мотивации и возрастание нежелания работать и выполнять поставленные задачи.
Пример:
В ООО «АБВ» менеджер по продажам Монеткин М.М. заключил договор с ИП Прохоровым П.П. на поставку оборудования на сумму 1500000 рублей. Оплата по договору должна была поступить 24.02.2024 г., но 23.02.2024 г. индивидуальный предприниматель попадает в больницу и оказывается не в состоянии выполнить свои обязательства в установленный срок. В данном случае менеджер по продажам Монеткин М.М. не имеет возможности повлиять на сроки поступления денежных средств, что может повлечь несоблюдение сроков оплаты поставщику оборудования и т.д.
Ошибка 5. Отсутствие индивидуального подхода к сотруднику
Руководителю в обязательном порядке необходимо выработать индивидуальный подход к каждому сотруднику, что послужит основой для эффективного взаимодействия и, как следствие, эффективной работе команды в целом.
Для начала необходимо уяснить, что все люди разные, но, как сотрудники, они могут подразделяться на некоторые группы или, иначе говоря, типы:
| Тип сотрудника | Характеристика | Как взаимодействовать? |
| Звезда | Имеют богатый послужной список, целеустремлённые, настроены на собственное развитие, но при этом смотрят на своих коллег «сверху вниз», кичатся прошлыми заслугами, не зацикливаются на текущей деятельности | Назначение дополнительной ответственности, весомой должности, материальных благ |
| Псевдотруженник | Имитриуют бурную деятельность в присутствии руководства, перед распределением премии, выплатой заработной платы, но в целом оценка их труда очень низкая. Ценности компании для данного типа сотрудников не имеют значения. | Усиление контроля за эффективностью трудовой деятельности, внедрение системы оценивания. |
| Сквозняк | Не терпят формализма, чётких ограничений, внешне доброжелательны, но при этом являются первыми оппозиционерами в отношении руководства. Данный тип сотрудника отличается ведомостью, недовольством любым руководством. | Данный тип сотрудников может быть причиной «взрыва изнутри», в связи с чем рекомендуется обращаться к ним в качестве поддержки каких-либо действий, направлять на выполнение заданий и т.д. |
| Лошадь | Работают в чётко отлаженном ритме, системе ценностей, готовы развиваться как профессионально, так и личностно, преданны компании. | Признание вклада в компанию, материальное поощрение. |
| Говорун | Уровень профессионализма невысок, но при этом такие сотрудники находят всему своё объяснение, что совершенно не мотивирует их к собственному развитию. Данные сотрудники могут устроить некоторый саботаж против распоряжений руководителя. | Вовремя урегулировать конфликты, внедрить систему оценивания эффективности труда. |
| Мотылёк | К работе относятся с небольшой отдачей, но при этом много внимания уделяется внерабочим моментам в рабочее время: посторонние разговоры, чаепитие и т.д. Легко меняют место работы. | Внедрение системы оценивания труда. |
| Бука | Пессимистически настроены, настроены на удовлетворение собственных базовых потребностей, не готовы брать на себя большой груз ответственности. | Определять посильные задачи, не давать возможности обвинять во всех собственных бедах компанию, обеспечить максимальную прозрачность в расчётах заработной платы. |
Читайте так же статью ⇒ «Увольнение работника в связи с сокращением должности»
Таким образом, учитывая особенности сотрудников, руководителю необходимо выработать чёткую систему мотивации, направленную на достижение поставленных компанией целей.
Вопросы и ответы
- Я планирую ввести для своих сотрудников чёткий регламент трудового времени, но мой партнёр применил этот приём иначе – 40-часовую рабочую неделю он не зафиксировал, а отдал на откуп сотрудникам, т.е. они работают в удобное для них время, но обязательно 40 часов. Эффективно ли это?
Ответ: На этот вопрос нет чёткого ответа – всё зависит от особенности организации. В любом случае Вам лучше видно какая форма работы наиболее приемлема Вашей компанией для развития и достижения целей.
- Я самостоятельно распределяю премии, но уже несколько сотрудников уволились из-за этого. Неужели это так важно?
Ответ: Судя по-всему, для данных сотрудников это имело значение. Проанализируйте свою команду и примите верное решение в отношении распределения премиального фонда. Возможно, что повышение прозрачности пойдёт только на пользу.