Работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор с новым работником на время отсутствия «основного» работника.
Предпочтительно определять дату окончания трудового договора с замещающим работником как событие, а не как конкретную дату (например, дату окончания отпуска по беременности и родам).
Например: «Срочный трудовой договор действует до даты возвращения ключевого сотрудника на работу».
Это позволит избежать споров, если «основной» работник не вернулся на работу по окончании срока трудового договора с замещающим работником.
Если срочный договор предусматривает, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он прекращает свое действие по истечении этой даты.
Если в договоре указано, что он заключен на период болезни «основного» работника, то он прекращает свое действие на следующий рабочий день после истечения срока действия листка нетрудоспособности основного работника.
Поэтому предпочтительнее указывать событие, а не причину отсутствия основного сотрудника. Срочный контракт будет действовать до тех пор, пока ключевой сотрудник не уволится.
Этот вопрос был разъяснен Министерством труда в письме № 14-6/OOG-6398 от 10 октября 2024 года.
Следите за нашими новостями в Telegram, ВКонтакте
