Как законно отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя?

Законодательство не позволяет работодателям принуждать своих сотрудников к уходу в неоплачиваемый отпуск без инициативы работника.

В статье 128 ТК РФ, регулирующей порядок предоставления отпуска без сохранения содержания, четко указано, что руководитель организации работодателя не должен навязывать такой отдых работникам. Иными словами, работающие граждане берут добровольный неоплачиваемый отпуск, отправив соответствующее заявление руководству.

Ситуация иногда складывается так, что работник уходит в отпуск за свой счет по просьбе (заявке) руководства бизнеса работодателя.

Вы должны выяснить, при каких обстоятельствах это становится возможным. Кроме того, необходимо понимать, как оформляется неоплачиваемый отдых работника, инициированный работодателем.

1. можно ли организовать отпуск без содержания по решению работодателя?
2. Что делать руководителю, если ему нужно отправить сотрудника в отпуск за свой счет?
3. Как оформить процедуру по ТК?
4. Полезное видео
5. Выводы

Можно ли оформить отдых без содержания по решению работодателя?

Часто руководство организации предлагает своим сотрудникам свободное время из-за отсутствия заказов, простоев или по другим причинам.

Однако временное приостановление деятельности всего предприятия или отдельного подразделения компании не может служить формальным основанием для принудительной отправки сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Даже если администратор принимает такое решение, оно не может быть оправдано экономическими, организационными, финансовыми, техническими или другими трудностями.

В статье 157 ТК РФ четко указано, что простои возникают не только в том случае, если они возникли по вине работника.

Если простой был вызван действием (бездействием) работодателя, работнику оплачивается время этого простоя в размере не менее 2/3 его средней заработной платы.

Если причины бездействия не зависят от работника и его или ее руководства, время, потраченное на такое задержание, выплачивается работнику в размере не менее двух третей заработной платы, рассчитанной пропорционально продолжительности перерыва.

Если такие простои все же происходят в работе организации, работодатель часто пытается договориться с сотрудниками, убеждая их взять отпуск, не включающий выплату заработной платы.

Безоплатный отдых может быть удобен самому сотруднику, если, например, по его вине возникло приостановление работы отдела.

Что делать директору, если нужно отправить работника в отгулы за свой счет?

Как было сказано выше, законодательством не регулируется неоплачиваемый отпуск, выдаваемый работнику по запросу (заявлению) работодателя. Чтобы отправить гражданина в отпуск без оплаты, руководитель организации, предложившей данную инициативу, должен убедить его или, наоборот, заставить его принять предложение.

Очевидно, что учет отпуска за свой счет, предоставленного работнику по инициативе работодателя, будет осуществляться так, как если бы сам работник добровольно запросил такой выходной. Это означает, что максимальная продолжительность отпуска будет предопределена причиной, указанной в соответствующем заявлении работающего гражданина.

Таким образом, отдельным категориям работников отдых, предоставленный за их счет, может быть предоставлен на длительный период (применяются общеобязательные нормы статьи 128 ТК РФ).

Другой способ предоставления работнику неоплачиваемого отпуска по инициативе руководства организации — применение определенных правил статьи 76 ТК РФ, определяющей основания и порядок отстранения человека от работы.

Срок не ограничен законом, так как данная мера применяется до окончательного устранения (прекращения) обстоятельств, побудивших работодателя к ее применению.

Таким образом, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы или, по желанию, воспрепятствовать ему выполнять свои должностные обязанности, если существуют следующие обстоятельства:

1. Внешний вид гражданина на работе в состоянии алкогольного опьянения.
2. Работник не прошел установленное обучение и экзамен по охране труда.
3. Работник не прошел регламентированный медицинский осмотр (осмотр психиатра), если это требование является обязательным.
4. У сотрудника есть медицинские противопоказания.
5. Приостановление действия специального права гражданства (например, права на управление автомобилем) на срок до 2 месяцев.
6. Уполномоченные должностные лица (государственные органы) предъявили это требование.
7. Иные причины, предусмотренные законом.

Как оформить процедуру по Трудовому кодексу?

Регистрация работника с неоплачиваемым отдыхом за свой счет, инициированная руководителем организации работодателя, осуществляется в строгом соответствии с требованиями, установленными для ситуации добровольного отпуска работника в отпуск без денежного обеспечения.

Порядок действий выглядит так:

1. Работающий гражданин составляет письменное заявление, содержащее заявление о выдаче разрешения без начисления (сохранения) заработной платы — образец заявления.
2. Запрос рассматривается и утверждается руководителем компании.
3. Издается административный акт (постановление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы) соответствующего содержания, согласно которому заявителю предоставляется отдых без сохранения заработной платы. Дата начала и продолжительность этого отпуска четко прописаны. Причины заказа — заявление самого сотрудника, конкретные правовые нормы.
4. Заявитель должен сам ознакомиться с этим приказом (он ставит свою подпись).
5. Заказ фиксируется в соответствующем журнале.
6. Обязательные отметки (свободные дни) отражаются в табеле успеваемости: обозначение свободного времени без сохранения заработной платы в табеле успеваемости.
7. Соответствующая информация фиксируется в личной карточке сотрудника.

Полезное видео

Также рекомендуем посмотреть видео, которое поможет решить, отправлять сотрудника в отпуск за свой счет или нет:

Выводы

Законодательство не позволяет работодателю инициировать отпуск работника в неоплачиваемый отпуск. Однако на практике у руководства есть возможности успешно обойти этот запрет. Оптимальный вариант — договориться с сотрудником, убедив его вескими аргументами.

Если уговоры не помогают, можно организовать простое. Другой способ — легально отстранить гражданина от работы.