Честно говоря, совершенно непонятно, почему кто-то считает, что работодатели обязаны выплачивать премии своим сотрудникам. Статья 191 Трудового кодекса РФ вполне четко говорит о том, что поощрение работников сверх оклада – это исключительно право работодателя, но никак не его обязанность. Причем возможны разные виды поощрений:
- классическое денежное, называемой премией;
- устная или письменная благодарность, она же в занесением в личное дело;
- ценный подарок (сувенир, полезный предмет и т. п.);
- почетная грамота, сертификат, благодарственное письмо и т. п.
И Трудовой кодекс, опять-таки, не принуждает работодателя именно к первому варианту. Но вопрос опять-таки читается двусмысленно и потому распадается на два вопроса:
- обязан ли работодатель платить премии? – нет, не обязан, а только имеет право.
- обязано ли непосредственное начальство честно премировать сотрудников, если в компании предусмотрено премирование?
С первым вопросом все уже понятно, поэтому разберем второй (спойлер: ответ – да).
Что с непосредственным начальством?
Очевидно, что если работодатель предусмотрел возможность премиального поощрения сотрудников, утвердил положение о премировании, где расписал все основания и все правила такого поощрения, и даже создал премиальный фонд, непосредственное руководство обязано представлять своих подчиненных к премиям. Нарушение отдает махровым самодурством, откровенным самоуправством и превышением полномочий.
Если непосредственное начальство не выписывает премии при наличии оснований для этого, уменьшает их размер неизвестно в чью пользу, необъективно составляет списки премированных, все это основания для жалобы на такое руководство в центральный офис или более вышестоящему начальству. Правда, на практике это будет сделать довольно трудно, как и доказать, что начальство неправо, а рядовые сотрудники заслужили премии.
Как и за что премируют?
В принципе существует два порядка премирования: по умолчанию и по результатам. Премирование по умолчанию означает, что месячный доход состоит из двух частей: зарплаты (оклада) и премии, которая выплачивается в полном объеме, если в течение месяца за сотрудником не числится никаких существенных нарушений, ошибок и т. п. Такая схема применяется сейчас очень широко на самых разных массовых работах как инструмент стимулирования сотрудников, а также на государственных предприятиях.
Премирование по результатам означает, что премия выдается по итогам количественной оценки эффективности деятельности сотрудника в течение месяца. Самый простой пример – заработанная менеджером по продажам сумма, количество заключенных договоров и т. п. Довольно часто две схемы совмещают: достижение некого порога количественных показателей само по себе становится основанием для премирования по умолчанию, и только показатели ниже приводят к частному сокращению премии.
Эти схемы касаются в первую очередь ежемесячных премий. Кроме того, традиционно существуют ежеквартальные и годовые (последние называют также часто тринадцатой зарплатой). Для квартальных и годовых премиальных выплат используют, как правило, схему по результатам или комбинированный порядок. Выплачивают премии из средств специального премиального фонда или из нераспределенной в течение отчетного периода прибыли компании. Но премиальный фонд – это, конечно, проще и надежней.