Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения в 2024 году

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания, которая применяется работодателем в отношении нарушивших труддисциплину работников. Предусмотрено три вида наказаний: замечание: выговор, увольнение. Прежде всего необходимо оценить, насколько совершенный работником проступок является тяжелым, а также выяснить его причины и обстоятельства совершения. Даже в случае очевидности вины работника принимаются во внимание пояснения работника, а также должным образом оформляются необходимые документы.

Дисциплинарное взыскание

Для того, чтобы трудовой процесс в организации был организован максимально эффективно разрабатываются правила внутреннего поведения. Они представляют собой определенные нормы, которые являются обязательными для выполнения абсолютно всеми работниками, включая и руководителя.

Трудовая дисциплина помимо правил трудового распорядка также включает в себя меры поощрения персонала за отличную работу, либо дисциплинарные взыскания за невыполнение работником вменяемых ему обязанностей.

Согласно ТК РФ (ст. 191) размеры и способы поощрения работодателем определяются самостоятельно. Что же касается дисциплинарных взысканий, то ситуация здесь иная. Виды наказаний ограничены ТК РФ, а их применение должно быт оформлено определенными документами. В противном случае примененное дисциплинарное взыскание к работнику будет признано незаконным.

Виды дисциплинарных взысканий

Все правила трудраспорядка компании фиксируются в коллективном, либо трудовом договоре с сотрудником. При приеме на работу нового работника, его необходимо ознакомить с внутренними нормативными документами. Ознакомившись с ними, работник ставит свою подпись, подтверждая тем самым сове согласие на выполнение закрепленных к компании правил (Читайте также статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий).

Когда эти правила сотрудник не выполняет, к нему применяют дисциплинарное взыскание. Например, если работник без уважительной причины систематически опаздывает на работу, либо причинил порчу имуществу и т.д.

К работникам допустимы три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. Другие виды взысканий работодатель не вправе применять или предусматривать во внутренних документах компании.

Для некоторых категорий работников могут быть установлены специальные виды ответственности. Например, меры, применяемые к сотрудникам прокуратуры (закон №2202-1 от 17.01.1992). Но следует иметь ввиду, что такие меры взысканий общими не являются.

Какие именно меры воздействия будут применены к работникам, работодатель определяет в зависимости от тяжести проступка. Если проступок незначителен, работнику выносится замечание в письменном виде, а уволить работника можно только за серьезные проступки. Увольнение – это крайняя мера, применять которую рекомендуется в особо тяжелых случаях. Примером может служить систематическое неисполнение сотрудником своих обязанностей, за которые он уже неоднократно получал выговоры. Но даже многочисленные выговоры не привели к тому, что работник поменял свое отношение к правилам труддисициплины. В качестве примера также можно привести появление работника на рабочем месте в состоянии сильного опьянения (алкогольного, наркотического).

Такие проступки, как первое опоздание, или однократное невыполнение работником поручения, которое не привело к ущербу компании не являются поводом для увольнения работника. Кроме того, увольнение работника за такие проступки является незаконным.

Важно! Меры взыскания к работнику должны применяться в соответствии с тяжестью проступка, а также исходя из его заслуг перед организаций.

Порядок применения взысканий

Для дисциплинарных взысканий должен соблюдаться определенный порядок. К взысканию можно привлечь не всех, а только тех работников, которые трудятся по трудовому договору. Для тех сотрудников, которые трудятся по договору ГПХ все виды взысканий не могут быть применены: ни выговор, ни замечание, ни увольнение.

Взыскание также может быть применено к беременной работнице (статья 261 ТК РФ).

Применяя взыскание, важно также учитывать то, что именное повлекло за собой совершение работником проступка. Например, если работник отказался выполнить какое-либо поручение, не предусмотренное трудовым договором. Или если работник отказался работать во вредных условиях. Таким образом, если работник защищал свои права, то применить к нему дисциплинарное взыскание нельзя.

Помимо выяснения виновных лиц, работодатель должен соблюдать срок, с течение которого проступок должен быть обнаружен. Трудовым законодательством предусмотрены следующие сроки (статья 193 ТК РФ):

• Один месяц с момента обнаружения проступка;
• Шесть месяцев – с момента совершения.

Исключением являются проступки, которые были выявлены в результате проверки (аудиторской или ревизии). В этом случае срок в течение которого может быть применено взыскание – два года.

Дисциплинарное взыскание к работнику может быть применено только один раз.

Как применяется дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание проводится в следующем порядке:

1. Первым делом устанавливают факт совершения работником проступка и возбуждают дисциплинарное производство;
2. Проводят опрос очевидцев, выслушивают объяснения виновного;
3. Руководитель устанавливает меру воздействия;
4. Издают приказ о дисциплинарном взыскании, с которым знакомят под подпись нарушителя.

Обнаружение проступка необходимо сразу документально зафиксировать. Делают это на основании таких документов, как докладные, служебные записки от начальников отделов или коллег, а также жалобы или заявления клиентов компании. Работодатель при этом должен оперативно создать комиссию и сделать акт.

В акте должны содержаться такие сведения, как состав комиссии, описание нарушения, ссылка на норму положения, подтверждающее нарушение и другие обязательные для документов реквизиты.

Важно! Работник должен поставить подпись в акте, которая будет свидетельствовать о том, что он ознакомился с документом.

Если работник отказывается подписывать акт, необходимо составить еще один соответствующий акт.

Работнику следует написать объяснительную записку. Сделать это он должен в течение двух дней с момента запроса на такую записку. В качестве объяснения работник может указать такие причины как ДТП или болезнь члена семьи, например, при прогуле.

Если работник писать объяснения отказывается, то составляют акт, в котором указывают, что работником объяснения не предоставлены.

Приказ на дисциплинарное взыскание

Когда составлены и подписаны все необходимые документы, издают приказ на взыскание. Составляется он в свободной форме. При совершении работником грубого нарушения, в результате которого принято решение работника уволить может быть составлен приказ по форме Т-8. Этого приказа будет достаточно, дополнительно составлять приказ на взыскание не нужно (письмо Роструда №1493-6-1 от 01.06.2011). На основании этого приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

Скачать Образец приказа о дисциплинарном взыскании работника

Снятие дисциплинарного взыскания

Срок действия замечания или выговора истекает через год после их вынесения. Если в течение этого срока на работника не накладывались новые взыскания, то ответственность с него снимается автоматически. Досрочное снятие взыскание также возможно. Инициатором при этом может быть как работник, его непосредственный руководитель или профсоюзная организация. С их стороны в адрес руководителя пишется ходатайство, на основании которого руководитель принимает решение. Принять решение о снятии взыскания ранее срока принять вправе только руководитель. Для этого издают соответствующий приказ. Правом работника является также принятие решения о снятии сразу нескольких взысканий с одного работника. Ограничения в данном случае составляют только сотрудники госнаркоконтроля, снятие взыскания с которых может быть только по одному из дисциплинарных проступков (Читайте также статью ⇒ Досрочное снятие дисциплинарного взыскания).

Законодательный акт (статьи ТК РФ)