Закон об удаленной работе 2024 года. Основные положения, суть нововведений

С января 2024 г. в трудовом законодательстве произошли серьезные изменения: была легализована удаленная работа.

В конце марта – начале апреля 2020 года на территории РФ в связи с угрозой массового заражения населения коронавирусной инфекцией был объявлен режим повышенной готовности, который, по информации на январь 2024 года, действуют до сих пор.

На основе этого режима Правительство РФ в экстренном порядке ввело в действие ряд распоряжений и постановлений. Одним из них являлась обязанность работодателей отправить своих сотрудников домой для работы в дистанционном формате.

Из-за того, что удаленная трудовая деятельность в период до пандемии коронавируса не была сильно распространена в России, в ТК РФ отсутствовали отдельные нормы, которые регулировали бы юридические аспекты этого вопроса.

Однако 8 декабря 2020 г. был подписан и издан закон ФЗ-407, вводящий отдельные изменения по вопросам дистанционной трудовой деятельности в статьи ТК РФ. Все корректировки, введенные этим законодательным актом, начали действовать с 1 января 2024 г.

Введенные понятия: что представляет собой удаленная работа

В результате принятия рассматриваемого закона в ТК РФ были введены такие понятия, как:

1. Удаленная работа – это выполнение обязательств, предусмотренных трудовым договором, вне места присутствия работодателя.
   
2. Виды дистанционной работы:
   
   • постоянный – весь срок действия трудового соглашения о найме;
     
   • временный – период исполнения рабочих обязанностей в удаленном формате, не превышающий полугодичный срок;
     
   • периодический – совмещение удаленной и обычной трудовой деятельности на основании положения трудового договора или отдельных локальных нормативных актов организации.

Перевод на «удаленку»

Для начала дистанционной трудовой деятельности работодатель обязан издать отдельный приказ, коллективное или дополнительное соглашение к договору найма гражданина. Сотрудник должен быть уведомлен о предстоящих изменения не позднее, чем за трое суток до этого. При этом работодатель не вправе отправлять своих подчиненных на удаленную трудовую деятельность на постоянной основе без их согласия.

Исключение составляет временный перевод. Руководитель организации может отправить свой штат сотрудников на «удаленку» в принудительном порядке ввиду:

• природной или техногенной катастрофы;
• аварии или несчастного случая на производстве;
• ЧС в организации (пожар, затопление, наводнение, потеря доступа к коммунальным услугам и т.д);
• эпидемии заболевания;
• любых других произошедших ситуаций, в результате которых здоровье граждан при продолжении работы в обычном порядке ставится под угрозу.

На заметку! Срок временной трудовой деятельности не может превышать шести месяцев, если иное не предусмотрено законодательными распоряжениями федерального, регионального или местного уровня.

Особенности дистанционной работы

Основные правовые нюансы, уточненные в положениях ФЗ-407:

1. Взаимодействие между организацией и сотрудниками. Допускается использование услуг почтовых отделений или цифровых возможностей (общение по электронной почте, через социальные сети, мессенджеры, средства видео и голосовой связи и т. д.).
2. График работы. Если в содержании приказа или дополнительного соглашения к договору найма не оговорен режим труда в дистанционном формате, то сотрудник самостоятельно определяет свои часы трудовой деятельности.
3. Оплата труда. Факт перевода гражданина на удаленный формат исполнения своих рабочих обязанностей не может являться основанием для снижения его заработной платы, лишения права на получение премий и других мотивационных выплат.
4. Организация трудовой деятельности. Руководитель сотрудника обязан обеспечить ему условия для удаленной работы. Речь идет об обеспечении оборудованием, программным софтом и т. д. Также работодатель может предоставить гражданину разрешение использовать для работы его личные устройства, если это не противоречит политике защиты данных организации.
5. Охрана труда. Факт работы гражданина в удаленном формате не освобождает работодателя от обязательств по исполнению норм, регламентированных в ст. 212 ТК РФ.

Основания для увольнения

Прекращение сотрудничества между организацией и гражданином, трудящимся в дистанционном формате, происходит согласно базовым правилам, прописанным в положения ст. 77 ТК РФ. Однако ввиду принятия и вступления в действие положений ФЗ-407, перечень оснований для расторжения трудового договора был дополнен новым основанием.

Если гражданин, переведенный на удаленный формат исполнения своих трудовых обязанностей, не взаимодействует с руководством по рабочим вопросам на протяжении более 48 часов подряд, не имея на то уважительных причин, то работодатель может использовать этот факт в качестве основания для расторжения договора найма в одностороннем порядке.

Внимание! Сам факт того, что сотрудник не связывается с руководством на протяжении двух суток, не может являться причиной его увольнения. Правило не говорит о том, что гражданин независимо от обстоятельств обязан как минимум раз в два дня общаться со своим начальником. Введенное положениями ФЗ-407 основание актуально в тех случаях, когда сотрудник по требованию работодателя должен был выполнить какую-либо задачу и отчитаться об этом руководителю, но не сделал этого.

Реакция общественности

В целом, уточнения и новые правила по вопросу дистанционной трудовой деятельности, введенные с 1 января 2024 г. (с началом действия положений ФЗ-407), были встречены общественностью положительно. Причем это касается как руководителей организаций, так и самих сотрудников.

Комментарий директора по персоналу компании «Росгосстрах», Лаврентьева Дмитрия:

“Вижу в этом лишь плюсы: от электронного обмена данными между работодателем и работником без ЭЦП до права работника быть офлайн. «Росгосстраху» удобна и комбинированная работа, поскольку в компании много молодых сотрудников, у которых такой формат будет наиболее востребован.”