Трудовые отношения между сотрудником и работодателем во всех случаях регламентируются Трудовым Кодексом.
В соответствии с трудовым законодательством сотрудник обязан находиться на рабочем месте, за исключением времени, когда он находится в ежегодном очередном отпуске или на больничном. Еще во время трудоустройства в трудовом договоре прописывается его режим труда и длительность смены, в течение которой он должен присутствовать на рабочем месте и осуществлять свои должностные обязанности. Присутствие на работе сотрудника подтверждается в табеле с указанием отработанных часов.
Если сотрудник без уважительной причины отсутствует на рабочем месте, обозначенном в трудовом договоре его сторонами, продолжительное время (больше четырех часов подряд или продолжительности полной смены или дня), Трудовой Кодекс квалифицирует такое отсутствие как грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула.
Не будут считаться прогулом:
— отсутствие менее 4 часов на предприятии;
— нахождение сотрудника на территории работодателя, а не на рабочем месте, если за сотрудником оно документально не закреплено;
— непредоставление работодателем дней в случаях, когда они должны быть законодательно предоставлены (например, следующий после сдачи крови день для сотрудника- донора крови);
— если сотрудник, совмещающий должности, за три календарных дня письменно уведомил работодателя об отказе исполнять работу по совмещенной должности.
Читайте так же статью ⇒ Как уволить работника за прогулы в 2024.
Документируем факт невыхода
Как только непосредственный руководитель обнаружит факт отсутствия своего сотрудника на положенном рабочем месте, он составляет для руководителя компании докладную записку.
Также необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте, где фиксируется, когда и в какое время отсутствовал сотрудник. Подписывается такой акт несколькими сослуживцами прогульщика, зафиксировавшими факт невыхода на работу, которые выступают в данном случае в качестве свидетелей.
Работник кадровой службы ставит в табеле невыходы с обозначением НН (неявка по невыясненной причине). В дальнейшем он ее может внести в табель исправления, если например, сотрудник принес больничный лист. Когда выяснится, что невыход в самом деле явился прогулом, в табеле кадровик ставит отметка “ПР”.
И последнее – объяснительная сотрудника, на основании которой работодателем делается вывод – была ли уважительной причина, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Этот нюанс является решающим для привлечения сотрудника к мерам дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.
Если сотрудник в течение двух дней после требования работодателя не предоставил письменное объяснение, об этом также составляется акт, не препятствующий применению дисциплинарного взыскания.
Читайте также статью ⇒ Акт о прогуле.
Что может быть уважительной причиной?
Трудовой кодекс не раскрывает, что подразумевается под уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте. Он возлагает ответственность за принятие решения непосредственно на работодателя. Работодателю при такой оценке обстоятельств прогула нужно учитывать, осознанно был совершен прогул, или по стечению обстоятельств, которые сотрудник не мог предвидеть или повлиять на них, так как смысла уклоняться от исполнения трудовой функции в такой ситуации у сотрудника не было, и это обстоятельство может быть оспорено в суде.
При неверной квалификации уважительности велика вероятность восстановления сотрудника на работе и выплате ему положенной компенсации.
В любом случае сотруднику к объяснительной следует приложить документ, который бы подтвердил причину, по которой работник отсутствовал на рабочем месте.
Суды принимают во внимание следующие причины:
— временная нетрудоспособность при несвоевременном представлении больничного листа;
— болезнь члена семьи (справка медицинского учреждения);
— «квартирные» проблемы – утечка газа, прорыв водопровода (справка из ЖЭКа);
— отложен или отменен авиарейс, и работник не смог вовремя вернуться из отпуска или командировки (справка авиакомпании);
— смерть близкого родственника (справка из ЗАГСа);
— стихийное бедствие;
— дорожно-транспортное происшествие (справка ГИБДД);
— вызов в суд или правоохранительные органы;
— сбои в движении общественного транспорта, пробки по пути на работу;
— донорство крови и прохождение связанного с этим медобследования;
— заключение по стражу (справка о содержании в СИЗО);
— приостановка трудового процесса, если работодатель задержал выплату зарплаты более, чем на 15 дней, если работодатель был письменно уведомлен об этом.
Решаем вопрос о мерах дисциплинарных взысканий
По закону, работодатель обладает правом аннулировать трудовые отношения с работником даже при единичном прогуле.
Но трудовое законодательство и не обязывает работодателя увольнять своего провинившегося сотрудника за прогул. Потеря перспективного и ценного кадра может негативно сказаться в целом на работе компании.
Установив факт прогула, работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Руководитель компании может вместо увольнения применить меру взыскания в виде выговора, если сотрудник – специалист высокого класса, а прогул совершен им впервые, или связан с семейными обстоятельствами.
Работодатель может и вовсе “закрыть глаза” на проступок сотрудника и не применять никаких мер взыскания.
Следует обратить внимание, что беременную сотрудницу, уличенную в прогуле без уважительных причин, уволить по желанию работодателя невозможно.
Издаем приказ об увольнении за прогул
Приказ об увольнении как мера дисциплинарного взыскания издается в течение одного месяца со дня обнаружения факта прогула. В эти тридцать дней не должны входить периоды, когда работник был в очередном отпуске или на больничном.
Форма № Т-8 Приказа об увольнении утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 и является обязательной к применению, так как относится к документам по учету и оплате труда.
При оформлении Приказа можно воспользоваться формулировкой:
«Прекратить действие трудового договора № дата заключение с Ф.И.О., должность с: дата, в связи с прогулом на основании: п. А ч.6 ст.81 ТК РФ».
Дата приказа может не совпадать с датой увольнения.
Образец приказа об увольнении за прогул
На практике часто возникают споры, какой датой увольнять работника за прогул. Трудовое законодательство императивно устанавливает, что в этом случае днем увольнения будет последний рабочий день перед прогулом, и апелляционные инстанции поддерживают эту позицию.
Если работник вышел из прогула, который длился более одного дня, датой расторжения трудового договора будет являться день, когда сотрудник появился на работе.
Если увольняемый сотрудник так и не появился на работе, в издаваемом приказе может и не быть его подписи. В таком случае кадровик делает отметку о невозможности получения подписи в приказе, а его копия высылается бывшему сотруднику по почте.
Читайте также статью ⇒ Оформление увольнения за прогул.
Итог
Оформить приказ об увольнении из-за прогула не представляет трудности. Сложнее установить факт прогула и уважительность его причины, а также собрать необходимый пакет документов, обосновывающих факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Одна ошибка – и увольнение будет признано недействительным.