Неисполнение трудовых обязанностей может стать основанием для увольнения работника. В законодательстве предусмотрена отдельная статья 81 ТК РФ, являющаяся основанием для расторжения договора с неисполнительным работником. Читайте также статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении в 2024
- Основания для увольнения работника
- Определение должностных обязанностей
- Подтверждение грубого нарушения
- Документальная фиксация негрубого нарушения
- Увольнение работника по результатам аттестации
- Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства
- Ошибки, допущенные при увольнении работника
Основания для увольнения работника
Законодательство не содержит четкого определения, что является неисполнением обязанностей, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Определение факта неисполнения обязанностей является прерогативой руководителя. Основанием для расторжения договора являются неоднократные и однократные грубые нарушения.
| Основание | Количество нарушений | Норма ТК РФ |
| Неисполнение обязанностей | Многократное, при наличии зафиксированных взысканий | п.5 ст. 81 |
| Грубое неисполнение обязанностей | Однократное | п.6 ст. 81 |
Ознакомление с обязанностями осуществляется до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Подписывая контракт, лицо дает согласие с условиями труда. Существует ограничения в отношении несовершеннолетних лиц, при которых увольнение производится с одобрения ГИТ или комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Пример об увольнении несовершеннолетнего
Работник М., трудоустроенный на предприятие АО «Вымпел», не достиг совершеннолетия. В процессе работы М. совершил грубое нарушение – нарушил условия охраны труда, в результате чего возникло возгорание помещения. Работник был уволен в день совершения проступка без участия надзорных органов. В результате: М. был восстановлен на АО «Вымпел» с выплатой среднего заработка за время простоя, на руководителя и предприятие были наложены административные штрафы.
Определение должностных обязанностей
Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно. Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.
Для истребования исполнения обязанностей необходимо:
- Указать в трудовом договоре обязанности.
- Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
- При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.
Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.
Подтверждение грубого нарушения
В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.
| Нарушение | Описание |
| Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причины | Отсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии. |
| Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанности | Состояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением |
| Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудников | Перечень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля |
| Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицам | К действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении |
| Нарушение условий охраны труда | Рассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа |
Документальная фиксация негрубого нарушения
Работник не может быть уволен за однократное нарушение должностных обязанностей, допущение неточностей, повлекших убытки. Требуется наличие ранее наложенных нареканий и объяснительных, зафиксированных в письменном виде. Если работник понес наказание за проступки в виде замечания, взыскания нарушение считается аннулированным. Перечень дисциплинарных взысканий, включая увольнение работника, установлен в ст. 192 ТК РФ.
Процедура, предшествующая увольнению, осуществляется с обязательным соблюдением этапов проведения. О необходимости точного исполнения процедуры и применения дисциплинарных взысканий указано в ст. 193 ТК РФ.
Увольнению предшествуют действия:
- Нарушение условий трудового договора работником фиксируется докладной запиской непосредственного начальника или руководителя сотрудника.
- Для пояснения ситуации работником предоставляется объяснительная. На дачу пояснений работнику предоставляется 2 дня.
- При отказе от дачи пояснений составляется акт. Документ подписывают 2 присутствующих при отказе сотрудника или члены специально созванной комиссии. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения наказания.
- Руководитель либо комиссия принимают решение об уважительности причины неисполнения обязанностей на основании пояснений работника. Полученные результаты определяют меры применения наказания к работнику.
- На основании принятого решения о взыскании на предприятии издается приказ.
Наложить дисциплинарное наказание работодатель имеет право в течение месяца, по истечении которого возможность не может быть использована. В срок не включаются периоды отсутствия работника по уважительным причинам. Максимально возможный срок для наложения взыскания – 6 месяцев или 2 года, если взыскание наложено по результатам ревизии. При отсутствии своевременно принятых дисциплинарных мер ситуацию нельзя использовать как основание для наказания работника.
Объяснительная в связи с невыполнением обязанностей
Увольнение работника по результатам аттестации
Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:
- Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
- Использование при проверке знаний требований профстандартов.
- Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.
Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.
Работодатель, при отстаивании основания, обязан предоставить доказательства о предложении работнику перевода на менее квалифицированную должность или отсутствия такой возможности.
П. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства
Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.
| Условие трудовой деятельности | Неверная позиция | Верная трактовка |
| Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная дата | Работник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявлении | Работодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора |
| Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателем | Работник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуется | Наемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается |
| Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностей | Работник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителем | Для использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя |
При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.
Ошибки, допущенные при увольнении работника
Расторжение договора в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей осуществляется при тщательном документальном оформлении. При оформлении увольнения руководством предприятия могут быть допущены ошибки:
- Выговор или замечание, учитываемые при увольнении работника за систематическое несоблюдение обязанностей, выносятся в устной форме. О вынесении взыскания издается приказ.
- Расторжение договора с работником без получения пояснений. Изложение причин позволяет принять верное решение.
В противном случае увольнении может быть опротестовано в судебном порядке. За время простоя работодатель вынужден будет выплатить средний заработок.
Вопрос № 1. Как исчисляется срок совершения проступка, ставшего основанием для наложения взыскания?
Срок исчисляется со дня, в который непосредственному руководителю стало известно о нарушении.