Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ. Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ.
Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.
Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:
- Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
- Совершение проступка без уважительных причин.
- Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
- Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.
Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ. В общем случае процедура включает:
- Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
- Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
- Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
- Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
- Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
- Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
- В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.
Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту ст. 195 и ст. 370 ТК РФ. В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз. Читайте также статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий.
Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения
Издание приказа -— завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.
Бланк приказа об увольнении Т-8
Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.
Бланк разработанного приказа о дисциплинарном взыскании
Порядок оформления документа в обоих случаях общий.
| Основные составляющие формы Т-8 | Общие правила заполнения |
| Шапка (верх документа) | Записываются:
наименование организации; сообразно уставу юрлица; реквизиты приказа об увольнении (№, датировка -— последний день увольнения) |
| Датировка увольнения | Если расторгается срочный договор, заполняется строка «прекратить действие трудового договора» (число, месяц, год);
в остальных случаях вносятся данные по нижней строке «уволить» (датировка увольнения) |
| Табельный номер | Обязательно записывается действительный номер табеля увольняемого |
| Сведения по увольнению (взысканию) | Указываются:
· инициалы увольняемого полностью; · его должность, отдел; · основание увольнения -— прогул (со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) |
| Основание наказания (реквизиты подтверждающего проступок документа) | В качестве основания могут выступать:
акт об отсутствии на работе; объяснительная увольняемого; докладная начальника отдела |
| Подпись | Подписывает документ руководитель организации
(тут же указывается его должность, расшифровка подписи) |
| Ознакомление с приказом увольняемого | После прочтения работник ставит дату ознакомления, свою подпись с расшифровкой |
Готовый приказ регистрируется. Далее на его основании производится калькуляция причитающихся выплат, делаются надлежащие отметки в кадровых документах.
После ознакомления с приказом уволенный работник вправе на протяжении месяца оспорить решение нанимателя, обратившись в суд (ст. 391 ТК РФ).
Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул
| Ошибочные действия со стороны нанимателя | Правильное решение |
| На работника налагают дисциплинарное взыскание, срок действия которого истек | Не соблюдены нормы ст. 193 ТК РФ, предписывающие порядок увольнения за виновные действия.
Нарушены сроки применения наказания. Применить взыскание наниматель вправе не позднее месяца со дня его выявления |
| Директора филиала уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Уволенный директор филиала обратился в суд, утверждая, что не совершал никаких нарушений |
Опять же нарушена процедура увольнения. Для высвобождения от должности директора филиала по указанному основанию требуется доказательная база, оформленная документально.
Зафиксированных конкретных фактов, удостоверяющих вину руководителя, не имеется. Поэтому данное увольнение является незаконным. Руководителя вполне на законных основаниях должны восстановить на прежнем месте работы |
Разъяснения Роструда по вопросу правильного оформления приказа о взыскании в виде увольнения (письмо № 1493-6-1 от 01.06.2011)
Настоящим сообщается, что за дисциплинарный проступок на виновного работника налагают взыскание: замечание, выговор либо увольнение по должным основаниям. Во всех случаях издается распоряжение.
Взыскание -— увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.
Отмечено, что отдельные организации практикуют одновременное издание двух приказов. Один -— по применению взыскания, второй -— по расторжению трудового соглашения (формат Т-8). По мнению Роструда, данный факт не является нарушением норм ТК РФ.
Документ составлен начальником правового управления А. В. Анохиным.
Пример 1. Порядок применения наказания за длительный прогул
Сотрудник ООО «Стройка» С. Р. Новиченко долгое время отсутствовала на работе, ничего никому не сообщая. Где она находится, никому не было известно. Связаться с ней не представлялось возможным. В итоге руководителем был составлен акт отсутствия С. Р. Новиченко на работе.
При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -— увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:
- Составление начальником отдела докладной записки об отсутствии С. Р. Новиченко на работе.
- Представление докладной, акта об отсутствии сотрудницы на работе, объяснительной С. Р. Новиченко руководителю организации с целью информирования о случившемся и для принятия мер воздействия к данному работнику.
- Издание и регистрация приказа (формат Т-8) об увольнении за прогул.
- Ознакомление увольняемой с приказом под подпись.
- Расчет, выдача трудовой с записью об увольнении со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Скачать пример докладной записки начальника отдела
Скачать пример приказа об увольнении за прогул
В расчет бухгалтерия включила: невыплаченную на момент увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный очередной отпуск.
Читайте также статью ⇒ Досрочное снятие дисциплинарного взыскания
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1: Могут ли уволить работника, если он прогулял один раз? До сего времени взысканий у него не было.
Если прогул первичный и при этом работник ответственно относится к работе, то нет. Обычно в таком случае объявляют выговор.
Вопрос №2: Могут ли работника наказать за нарушение дисциплины (уволить), если он отсутствовал долгое время по причине задержки общественного транспорта либо из-за погодных условий?
Перечисленные причины являются уважительными. Зам. главы Роструда Иван Шкловец отметил, что опоздание на работу из-за неблагоприятных погодных условий (метель, снегопад и т. п.) не является проступком. Соответственно, наказание за нарушение дисциплины здесь не применяется.
Но увольнять работника не будут только в том случае, если данный факт действительно имел место и (например, задержка рейса) подтверждается документально.