В любой момент организации требуется оптимизировать текущие расходы. Начиная, как правило, с ревизии кадров следует знать точные признаки массового сокращения персонала. В каких случаях оно применимо и как правильно оформить кадровый документооборот.
Когда сокращение носит массовый характер
Сокращение как массовое, так и частичное является законным инструментом работодателя по урегулированию значительной статьи расходов на оплату труда. Увольнение сотрудников может быть продиктовано отрицательными условиями в экономике страны в целом, тяжелым финансовым состоянием организации, снижение (значительное) фронта работ в организации.
Процесс увольнения сотрудников через сокращение контролируется государственной службой по защите труда и поэтому работодателю надлежит тщательно взвесить все причины, которые побудили запустить данную процедуру.
Сокращение общей численности сотрудников должно быть обосновано, и нести долговременный характер. Если к примеру после того как были уволены 15 из 20 человек, в течение месяца приняты недостающие 15 сотрудников, у госорганов обязательно возникнут объективные претензии.
Признаки массового сокращения
Работодатель в случае сокращения исключает из штата утвержденный список сотрудников, либо целые подразделения или филиалы. Ориентируясь на признаки массового сокращения, следует учитывать следующие критерии:
- За 30 дней уволено 50 и более сотрудников;
- За 60 дней уволено 200 и свыше этого показателя;
- За 90 дней – от 500 сотрудников.
Также по региону, где функционирует организация с численностью менее 5000 человек, общее число увольняемых составило 1% от общего штата, сокращенных за 30 дней также признан массовым сокращением.
Работодатель рискует столкнуться с судебным разбирательством, если решит сократить:
- Беременную или сотрудницу, у которой на иждивении ребенок до 3 лет;
- Мать-одиночку с ребенком до 14 лет (если ребенок инвалид до 18 лет);
- Сотрудник, который является единственным кормильцем семьи и имеет на иждивении ребенка инвалида до 18 лет, малолетнего ребенка до 3 лет, либо троих малолетних детей.
Действия работодателя при сокращении
Если инициатором увольнения является работодатель, то уведомить сотрудников ему нужно не меньше, чем за 2 месяца. А также известить об этом службу занятости региона за 3 месяца до начала массового сокращения.
Какие шаги предпринимает кадровая служба при массовом сокращении персонала:
- Формирует реестр сокращаемых сотрудников по организации.
- Составляет список сотрудников, которые не подлежат сокращению.
- Составляет и передает на подпись каждому сотруднику уведомление о предстоящем сокращении в организации.
- Подготавливает расчеты по заработку, отпускным выплатам и иным расчетам перед сотрудниками.
Работодатель гарантировано выплачивает пособие при сокращении штата в размере среднемесячного заработка, который выплачивается вместе с прочими начислениями. За второй месяц сумму заработка сотрудник может получить при условии отсутствия нового места работы. В редких случаях выплата сохраняется и за третий месяц, если сотрудник:
- Встал на учет в центре занятости не позже истечение 2-х недель после увольнения;
- Не трудоустроен сотрудниками центра занятости.
Как вести себя сотрудникам при сокращении
Сотрудникам, которым грозит сокращение вправе защищать свои права. Следует помнить, что со стороны работодателя будет грубым нарушением трудовой дисциплины, если он:
- Не уведомил сотрудника письменно в законные сроки;
- Уволил сотрудника раньше, чем окончился 2-х месячный срок;
- Не предложил альтернативной должности взамен сокращаемой;
- Уволил сотрудника, социально защищенного;
- Не сообщил о массовой процедуре сокращения в центр занятости.
Если с кадровой бюрократией разобраться не сложно: получить уведомление и поставить свою визу, то вопрос о возможности сохранения рабочего места следует рассмотреть подробнее.
Законом закреплена обязанность работодателя подготовить варианты для замены вакансии для сотрудника, который попал под сокращение штата. Это может быть место в другом подразделении, филиале, с аналогичными обязанностями.
Сокращенный рабочий день альтернатива массовому сокращению
Наиболее демократичное руководство организаций, желая переждать временные трудности и сохранить квалифицированный персонал вправе организовать на предприятии процесс работы по сокращенному рабочему дню. Данная возможность регулируется ст. 74 ТК РФ и позволяет заменить массовое сокращение штата.
Согласовывая с профсоюзом (при наличии) кадровая служба издает приказ по организации на срок до 6 месяцев. Ознакомить персонал с изменениями в работе письменно. А также в 3 дня поставить в известность региональный центр занятости, о том что сотрудники будут работать:
- 4-5 часов в день, а не 8-часовой день;
- 2-3 дня в неделю, а не полную 5-ти дневную;
- Иной режим смешанного графика при котором сохраняется дневная продолжительность рабочего времени.
Важно! Изменения в режиме неполного рабочего дня/недели требуется донести до сотрудников письменно за 2 месяца до начала применения сокращенного режима труда.
Принимая нового сотрудника режим неполного рабочего времени можно указать в трудовом договоре.