Большинству руководителей рано или поздно приходится прибегать к процедуре сокращения должностей. Очень важно проводить ее с полным соблюдением правовых норм, поскольку касается она конкретных людей. В основе процесса – стандартные правила сокращения. Об особенностях процедуры речь идет ниже.
Почему необходимо сокращать должности
Работодатель обладает свободой действий касательно принятия кадровых решений. В его компетенции:
- персонал подбирать, расставлять и увольнять;
- корректировать штатное расписание и численный состав сотрудников;
- принимать решения об изменении структуры персонала.
Разрабатывается штатное расписание, как правило, на год. Коррективы в него вносятся по различным причинам:
- Изменение объемов производства и услуг.
- Запуск новых видов продукции.
- Замена ассортимента изделий.
- Модернизация производства.
- Использование более мощного программного обеспечения.
Важно! Потребность в сокращении должностей часто возникает из-за необходимости снизить расходы и внедрить планы по увеличению прибыли.
Читайте также статью ⇒ Приказ о сокращении численности штата работников в 2024.
Последовательность увольнения сокращенного сотрудника
Работодателю необходимо придерживаться такого алгоритма:
| Шаги | Что происходит | Комментарий |
| 1. | Формируется список должностей, которые попадают под сокращение | Работодатель вносит свои пожелания, а специально созданная комиссия рассматривает возможности, результативность и последствия сокращения должностей.
При этом ей необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе и мнение профсоюза |
| 2. | Работодатель пишет приказ на сокращение должностей | Этот приказ – предварительный документ, и его нельзя отождествлять с приказом на увольнение конкретного сотрудника из-за сокращения его должности. Документ издается минимум за 2 месяца до этого.
Данный приказ – своеобразный старт процесса сокращения |
| 3. | В службу занятости направляется информация о сокращаемой должности и предполагаемых сроках увольнения сотрудника | Служба занятости должна получить сведения за 2 мес. до приказа об увольнении сотрудника |
| 4. | Составляются уведомления о сокращении должностей и вручаются соответствующим сотрудникам | Документ вручается сотруднику лично за 2 мес. до запланированного дня увольнения. Готовится два экземпляра. Сотрудник их подписывает и 1 оставляет у себя. Второй экземпляр отправляется в его личное дело |
| 5. | Сокращаемому работнику предлагается занять одну из имеющихся вакансий | Сделать такое предложение следует обязательно. Предлагаются вакансии, которые подходят увольняемому по квалификации и его опыту работы.
О таковых указывается в уведомлении |
| 6. | Формируется приказ на увольнение сотрудника по причине сокращения должности | Издается через 2 месяца после вручения уведомления. Сотрудник обязательно его подписывает |
| 7. | Выплачивается заработок и суммы, предусмотренные законодательством | Выдается в день увольнения |
| 8. | Вносятся изменения в штатное расписание | Сокращенная единица в нем должна отсутствовать. В противном случае увольнение будет рассматриваться как необоснованное |
Важно! Нередки случаи, когда сотрудник отказывается получать уведомление о сокращении. Во избежание проблем в будущем работодатель составляет соответствующий акт. Его должны подписать еще два свидетеля отказа.
Выплаты работнику при сокращении его должности
Сотруднику, должность которого сокращается, обязательно предлагают занять подходящую вакансию, если она на предприятии имеется. Работник вправе:
- Занять ее и продолжать трудиться, как раньше.
- Не согласиться на предложение.
Когда сотрудник выбивает второй вариант, запускается процедура сокращения. В последний день работы ему должны выдать:
- заработок за отработанный период;
- компенсационные отпускные выплаты, если какое-то количество дней отдыха осталось неиспользованным;
- выходное пособие, размер которого, как правило, равняется сумме среднемесячной зарплаты (Ст. 178 ТК).
За сокращенным штатным сотрудником также должны оставить среднемесячную зарплату, пока тот не найдет новое место работы. Производятся выплаты с учетом выходного пособия не больше, чем 2 месяца, прошедшие со дня увольнения.
Важно! Указанный период может продлиться 3 месяца. Такое решение вправе принять орган службы занятости. Обязательное условие – сотрудник должен обратиться к их специалисту в течение двух недель после увольнения.
Несколько вопросов и ответов
Вопрос 1. Сотрудник обязан принять решение о переходе на предлагаемую ему вакансию немедленно, в тот же день, когда получит уведомление о сокращении своей должности? Или у него есть время подумать?
Ответ. Срок, в течение которого сотруднику следует определиться, законом не установлен. Принятие решения не укладывается в определенные временные рамки. Работник вправе согласиться занять вакансию даже в последний рабочий день.
Вопрос 2. У работодателя вакансии отсутствуют, и он ничего не может предложить сокращаемому сотруднику. Следует ли это каким-то образом задокументировать?
Ответ. Работодателю не помешает составить акт о том, что на его предприятии отсутствуют вакантные места, которые он мог бы предложить сотруднику.
Читайте также статью ⇒ Уведомление о сокращении работника.
Ошибки при сокращении должностей
Работодатель при сокращении должностей нередко допускает незначительные оплошности и делает значимые просчеты. И те, и другие могут стать основанием для восстановления сотрудника на работе.
К наиболее типичным ошибкам относятся такие:
| № п/п | Ошибки и оплошности |
| 1. | Сотруднику, должность которого планируется сократить, не вручили соответствующее уведомление или упустили нужные сроки |
| 2. | Работнику не было предложено занять вакантную должность, хотя таковая была |
| 3. | С сотрудником разорвали трудовое соглашение до того, как истек 2-х месячный срок вручения уведомления |
| 4. | Сокращение проведено без участия и согласия профсоюза (если тот имеется в организации) |
| 5. | Органы занятости не были вовремя уведомлены или вовсе не уведомлены о будущем сокращении |
| 6. | Не учтено преимущественное право сотрудников на оставление на работе. |
Нередко работодатель не располагает критериями оценки квалификации и производительности труда, которые обязательны в процедуре сокращения. Наявные критерии суд может признать как субъективные.
Важно! Процедуру сокращения разумно поручить специалистам с юробразованием, либо проводить ее под их контролем. Тогда вероятность ошибок уменьшится существенно.
Неприятные последствия фиктивного сокращения
На практике встречаются случаи, когда работодатель использует увольнение по причине сокращения должности, чтобы избавиться от неугодного ему сотрудника. Вскоре после разрыва с ним трудовых отношений должность вновь вводится в штатное расписание.
Когда уволенный сотрудник обратится в судовые органы, то вероятность его восстановления на работе высокая. Скорее всего, прекращение трудовых отношений признают незаконным.
Пример. Васильев Р. Ю. подал иск о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела суд установил, что он отработал 8 лет на должности начальника отдела компании «Кристалл». Работодатель отдел упразднил, сократил все должности, в том числе и начальника. Васильева уволили с соблюдением процедуры. Но спустя месяц он узнал о том, отдел создан заново и наполнен новыми сотрудниками. В штатном расписании «Кристалла» снова присутствует должность нач. отдела.
Суд восстановил Васильева на работе и обязал руководство компании выплатить ему недополученную за время, прошедшее после сокращения, зарплату.
Важно! Чтобы избежать подобных конфликтов не следует в новое штатное расписание вводить сокращенную должность раньше, чем через полгода после ее упразднения. Неугодных работников разумнее увольнять по соглашению сторон.
Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностной единицы
Вопрос к эксперту
Необходимо ли создание комиссии по сокращению должностей? Насколько оправдано ее формирование?
Ответ. Законодательство не обязывает работодателя создавать подобную комиссию. Но с практической точки зрения ее значение неоценимо. Члены комиссии:
- определятся с категориями сотрудников, которых нельзя сокращать;
- рассмотрят возможности перевода на подходящую вакантную должность;
- изучат личные дела сотрудников, должности которых попадают под сокращение;
- проведут прочую подготовительную работу и предоставят руководителю обоснованные предложения.
Все решения комиссии оформляются протоколами, решениями. Командная работа позволит избежать ошибок и сделает процесс увольнения максимально объективным.
Создается комиссия приказом руководителя. В ее составе – юристы, кадровые специалисты, представители профсоюза.
Начальник кадрового отдела Одинцова Л. Д.
Какова бы не была мотивация руководителя касательно сокращения должностей, он обязан проводить процесс увольнения скрупулезно соблюдая все нормы закона. Допущенные оплошности или преднамеренные отклонения от установленного порядка чреваты судебными разбирательствами и дополнительными расходами.